Juniorização da Gestão em Pequenas e Médias Empresas – por Sandra Portugal
Compartilho com vocês a entrevista que concedi ao Sidney Cohen e que está no ar no Jornal PME News, http://www.pmenews.com.br/.
Minha gratidão por essa projeção!
1- O que são geração X, Y e Z?
Geração X – Nascidos entre 1965 e 1977, denominada por ser “X” na matemática, uma incógnita a ser descoberta, filhos de uma “geração comportada”, são os contestadores, querendo romper padrões estabelecidos, buscam por seus direitos, por liberdade.
Geração Y – Nascidos entre 1977 e 2000, são chamados de “Millennials” por serem a geração da mudança do milênio. Marcada pela falta de cerimônia com os pais e indiferença sobre autoridade. Admiram a competência real e não a hierarquia. Viram o mundo ser globalizado, passaram a ter formação sem fronteiras e informação instantânea, através das Telecomunicações, da Mobilidade, da Internet, e-mails e recursos digitais
Geração Z – Associada a um comportamento on-line marcante nos nascidos no final do Século XX e início do XXI, entre 1990 e 2009. É uma geração eternamente disponível e ágil, pois está sempre conectada através de dispositivos móveis e é muito engajada com a ecologia e o respeito ao meio ambiente. Para os Z´s o mundo tem a dimensão do virtual, a diversão inclui TVs e games 3D, smartphones 4G completos, as interações através das múltiplas redes sociais ditam novas regras de relacionamento e de comunicação.
Incluiria a Geração Baby Boomers, nascidos após a 2ª. Guerra Mundial e a Geração Alfa, dos nascidos a partir de 2010.
2- Por que vem crescendo o número de profissionais jovens em cargos de chefia?
O mercado hoje pouco valoriza a carreira em Y, não há correspondente meritocracia e evoluções salariais para os técnicos, e os cargos executivos passaram a ser ambicionados por todos os jovens preparados.
O conceito de sucesso para todas as profissões ditas empresariais é se chegar ao TOPO, assumindo cargos de diretor e presidente até os 35 anos.
Ser líder, ser gestor, ser executivo, ser empresário sem escalar cada etapa de uma carreira como junior, pleno e sênior, é o sonho de todo geração Y.
Mas, qual é o conceito de “jovem” para o mercado?
Temos jovens empreendedores muito bem preparados e que conhecem bem os seus pontos a evoluir e buscam com muita avidez por essa evolução. Jovens que sabem captar exemplos de sucesso, modelos a serem seguidos, e que estão no momento de viver a sua história de liderança.
Há problemas quando o jovem que galga uma posição de chefia não tem maturidade emocional, além do técnico, para atuar como agente de mudança dentro de uma cultura organizacional instituída.
O que temos observado na média de mercado, são trajetórias relâmpago de jovens catapultados dos bancos de universidade, programas de trainees e formações internacionais às posições gerenciais, sem a devida adequação de valores humanos (tais como respeito, responsabilidade, humildade, etc), habilidades de gestão (espírito de time, comunicação, etc) e contexto empresarial.
3- Quais os principais riscos que as empresas tem, em especial, as de pequeno porte, ao promover um colaborador com potencial, mas sem experiência para assumir um cargo de liderança?
Avaliando recrutamento interno, o maior risco é transformar um excelente especialista, um técnico de sucesso, num líder fracassado, colocando em risco o desempenho de negócio da Organização.
Por isso é fator chave de sucesso a identificação correta das lideranças nas empresas, especialmente nas PMEs, que em teoria, possuem menor margem para errar em suas escolhas.
Eu creio nas seguintes máximas:
-Existem Líderes natos, que possuem talentos de mobilização, comunicação, negociação, e de fazer acontecer.
-Existem Líderes que são preparados para as posições, através de formação e do exemplo de grandes líderes.
Mas além das habilidades de liderança, a carência de experiência prática na condução de times rumo ao sucesso de sua missão, requer formação.
4- Como as empresas devem preparar os funcionários jovens para assumir os cargos estratégicos?
Para se formar um grande líder são necessários:
-Do futuro líder: ter engajamento, ter visão de futuro, ter comprometimento com a cultura empresarial e com os objetivos a serem atingidos pela organização.
-Da empresa: prover formação através de capacitação, prover suporte e monitoração através do Coaching e da gestão por “shadowing”, ter clareza dos objetivos a serem atingidos pelo novo Líder e prover feedback periódico.
Uma das principais missões de um Empresário, de um Executivo é formar sucessores pensando sempre na continuidade do seu negócio.
Formar sucessores que permitam preservar a Missão e os Valores da Empresa, mas que oxigenem com Espírito Empreendedor e tragam Inovações, mantendo a Sustentabilidade dos Negócios.
A Mescla Geracional numa cultura organizacional de respeito, transparência, integração e comunicação, garante o equilíbrio necessário para uma saudável evolução.
O coaching executivo contribui ativamente para suportar esses movimentos de mudanças organizacionais.
Não é simples, mas observando o mundo globalizado é o que tem feito a diferença em muitas empresas, e vemos os incríveis “Baby-Boomers” com seus “calos nas mãos” aprendendo com os “Z” high-tech, e esses devorando as vivências de quem fez muito acontecer em épocas que hoje servem de história.
