Facebook, Google, Spotify, Youtube e muitas outras grandes empresas inovadoras, startups, incubadoras, empresas que estão nascendo ágeis e baseadas em metodologias de resultados por evoluções sucessivas, pela filosofia do fazer rápido, errar logo e consertar imediato….
Quantas mudanças fascinantes para se estudar e se aprender e incorporar essas técnicas de concepção ou ideação, pensar livremente em alternativas de solução, priorizar primeiro o que é mais importante para a experiência dos clientes a serem atendidos e desenvolver prototipando e validando através de resultados práticos e que por si só já agreguem valor.
Pessoas de perfis diferentes, se unindo em prol de entregas de forma colaborativa, com gestão diária e com ações rápidas para soluções dos problemas identificados, fazendo o fluxo circular em prol das conquistas, passo a passo, degrau por degrau, com ganhos mais imediatos.
Muito a aprender.
Muito a realizar.
Muito a ajustar.
Tentativa e erro.
Estar aberto a ouvir.
Ser receptivo a modelos disruptivos, que chocam aos mais tradicionais….
Eldes Mattiuzzo, CEO at Youse Seguros, escreveu um artigo muito interessante e esclarecedor desse momento transformador, que peço licença para compartilhar alguns trechos, respeitando os direitos de autoria e parabenizando pela clareza da matéria:
“Temos cada vez mais visto empresas da nova economia, em especial as de tecnologia, adotando um modelo de organização baseado em times multifuncionais, os famosos Squads.
Em muitos desses ambientes já não existe hierarquia.
Toda a empresa é baseada em times e quase toda a estrutura é montada para servir aos Squads. Substituiu-se a hierarquia de reporte por uma “hierarquia” de suporte.
Pois bem, se não existe hierarquia, não existem chefes e, se não existem chefes, parece ambíguo falar em liderança em tais ambientes.
Pelo menos em liderança no sentido a que estamos acostumados. E aí?
Quem manda?
Quem toma as decisões?
Quem tem a palavra final?
“Se você precisa saber exatamente quem está tomando as decisões, você está no lugar errado”.
As decisões são compartilhadas – na grande maioria dos casos, saem das interações entre pessoas, times, tribos, que se organizam de maneira informal, e não da liderança.
Estruturas como essas são baseadas em times sem relação hierárquica, onde todos sabem claramente quais são os objetivos do time e qual o seu papel para que tais objetivos sejam atingidos.
São baseadas na relação entre adultos, entre empreendedores comprometidos com o sucesso do seu negócio, estimulados a colaborar um com o outro para o sucesso do time.
Um especialista que antes reportava para uma determinada gestão agora usa essa gestão como suporte técnico, como diretriz estratégica, como aquele que lhe diz quais as práticas a serem adotadas – mas seu comprometimento maior deve ser com o time com o qual está trabalhando.
Não há espaço para vaidades pessoais, o que talvez seja a grande dificuldade de se fazer uma transição de um modelo tradicional para este novo modelo.
Talvez a melhor analogia seja a de criação de um filho, que criamos para o mundo.
É mais ou menos isso: preparam-se adultos, empreendedores, e os deixam voar!
Atrair pessoas com o mindset correto é o primeiro grande passo para a cultura colaborativa.
As pessoas certas são empreendedoras por natureza, não esperam o que seja dito para ser feito, entendem o objetivo da empresa e do time, e tentam encontrar formas de, individualmente, com seu talento, seu conhecimento e seu trabalho, melhor contribuir para o objetivo maior.
Se lhes falta conhecimento, know-how, expertise, vão atrás e “se formam” rapidamente.
Não esperam ser treinados pela empresa para só então começarem a trabalhar.
São autônomos que precisam apenas de um ambiente que lhes dê espaço para criar, inovar, aprender por si próprios.
O QUE SOBRA PRA LIDERANÇA?
A impressão é de que sobra muito pouco para a liderança, mas não é bem assim.
Tal organização exige um esforço muito maior em alinhamento dos objetivos.
Não são mais apenas seus reportes diretos que devem saber o que rola, mas sim TODA a empresa.
Todos sendo tratados como adultos.
Eis o caminho:
– Permear a estratégia em todos os níveis: reuniões constantes com toda a empresa. Relações pessoais, próximas, de confiança, em todos os níveis;
– Mínimo de interferência ou arbitragem. Incentivar que as pessoas resolvam seus problemas com seus pares e não os tragam para que você resolva;
– Dar autonomia, estrutura, poder de decisão;
– Desafiar, não cobrar. Strech goals: objetivos ambiciosos para todos. Não se esqueça, não estamos lidando com funcionários, mas com empreendedores!
– Incentivar a atitude correta das pessoas e a colaboração;
– Incitar a inovação. Criar cultura, estrutura e demais incentivos para um ambiente de inovação constante.
– Fazer parte da solução. Ajudar, apoiar, sentar ao lado quando a coisa encrenca.
A liderança em uma cultura colaborativa deve reconhecer que não tem mais o controle.
As ideias, as inovações, as decisões e o caminho a ser percorrido fluem naturalmente, na maioria das vezes de uma forma muito mais rica do que a imaginada.”
E você está preparado para ser um Líder Colaborativo?
Seja parte dessa Transformação de Gestão!
